不是白玫瑰,也不是红玫瑰

2020/8/1 posted in  「聘方」小品 comments

你以为遇到合适的人。

当你在面试的过程中都很满意的时候,你准备发放 offer 了,然而在过一天你又见到一个更好的候选人。

你已经不断见了很多候选人, 10 多个人中,最好的是这个人了,你这么想。

又或者是这个人不行,但是一时半会又找不到更好的人选,我就先让他进来吧。工作一段时间后,发现人才也不错。

也可能是面试的时候,我没有想到他会是这样的表现,和推荐人的说法相差很大,我是不是先拒绝录用他先呢?

在搭建团队的过程中,身边的朋友多多少少会遇到上面类似的录用境况。

如何做好录用的决策?简单看两个方法。

避免简单面试

不要相信一场面谈,直接经验在面试中震撼他人/面试单靠谈话效果差。马奇提醒我们。

直接经验在人事决策中也有类似的误导性( Dawes, Faust, andMeehl 1989 ) 。 很多组织在招聘选拔中经常使用个人陈述或者个人面谈等技术。系统而言,这样的直接经验给人的震撼超过了提供的信息应该有的样子,因此往往被赋予过高的权重。 结果,个人陈述,例如介绍自己的工作( job talk ), 更有巧能降低而非提高人事决策的有效性。

避免完美心理

面试官们会在面试时,下意识地提升他们用人的要求:或是更高技能或是更多年工作经验、甚至远远超出工作职责描述的要求——总之新人越是优秀越好。

需求阶段已经确定好的标准,面试的时候,他/她会临时提高——无非是完美心理作祟

针对这种明显的选人误区,有什么办法吗?

使用信件,通过邮件快讯,在显著位置里,让面试官们清晰看到。同时也无形中给予提醒。

往年我们曾经使用 【HR Newsletter】 和【每日招聘快讯】 作为传播工具,专门开设「优秀面试官访谈」以及 「他山之石」栏目,在每日快讯里把这个理念相关的故事、管理大师的理论摘出来,传递值得借鉴的面试实践案例、方法。

比如:我们不妨在信件里,让大家看到管理大师德鲁克对此的洞察:

上帝创造人时,并没有想到他们将来要管理组织。人不是完美很难合乎组织的要求条件,并且人不是能够随意修改,人不过是大致符合要求而已。——《卓有成效的管理者》