你同样在获取来自对手公司的人

茫茫个人海中，你也知道TA在哪里。

在你看来，人才猎区的一个乐趣就是：人才分布里发现对手公司有些特殊的人才，且这个人才是你可挖过来的。

拿到岗位分析，分析人才分布地图。看人才是的分布点，城市、行业内外、市场、静态和动态的人才情况；对手公司人才结构，招聘结构 离职人员信息————这些信息点帮你构建人才地图。

至于如何获得这些信息，自有各种渠道，来自网站、 前同事、公司里面的行业专家、对手公司里跳槽过来的同事，各种掌故会告诉你外部难了解的信息。再加上猎头和新闻媒体上的人员变动消息，你可谓消息灵通。

但是不要排斥使用猎头，他们不仅能增加你的信息源，帮你获得其他资讯，比如对手组织架构、 经典项目成员；另外还能给你不少佐证的边角料/细节。

你还擅长鼓动人才应聘

大部分情况下，你比猎头了解公司业务，比猎头更懂行业。这能帮助你鼓动人才跳槽。

鼓动人才应聘，最好的方法是让潜在候选人自己放下“盾牌”。盾牌有很多相关因素组成，比如说，围绕个人的基本心理需要——自主需要（autonomy）、胜任需要（competence）和关联需要（relatedness）。是一个不错的策略；

自主性需要是指个体在活动中能自主支配自己行为的需要；胜任需要是指个体对自己的学习行为或行动能够达到某个水平的信念，相信自己能胜任该活动；而关联需要即个体需要来自周围环境或其他人的关爱、理解和支持，体验到归属感。

满足这些需要就可激发人的动机，因为这些需要是自我发展的基础。

比如潜在候选人目前的工作是否开心快乐？ 他们是否喜欢目前的上级和团队？他在现在的工作中能学得吗？受尊敬吗？ 受重视吗？成长吗？总之你能找到他们希望的点，你能和他们深入沟通这些需求。身在企业，你有更多的内部信息，你能比外部更好地满足候选人的需求；（当然也容易被限制在自己的企业内或者行业内）

业务的理解，既来自用人部门领导，也来自团队成员，掌舵的人是谁，你找他了解，划船的是谁，你也需找她了解。舵手会告诉你 收入的产生的过程涉及的环节，哪里面的关键环节；划船的成员会告诉你更多的哪里面的细节；比如我们发现，面试体验高，候选人会介绍他的朋友来。

• 会卖岗位和公司，自然是多种方式， 基本的扎实地支撑点有哪些？

  • 内容集成：差异化地分析：公司行业地位，商业前景，团队文化、对应团队的员工发展 、工作模式、工作氛围、办公位置、薪资福利
  • 内容发布——对应的渠道，对应的行动策略。。。。行动步骤

但是，你慢慢还是会发现，有猎头更事半功倍。

猎头好处多多，比猎头优秀，更多是想强调你能指导猎头去做猎聘的工作，你跟猎头在市场上有各自的信息圈子，候选人和你公司里面同事的圈子能给你不一样的信息。和猎头开展合作，也能让你互通人才流动信息、把握猎取的进度、掌控反馈和沟通的及时性。这个效用是合二为一的。

猎头资源是你的资源之一。不要弃之不用。懂得借用外部猎头的资源，企业 HR 要比猎头优秀，也是一个合格 HR 的要求。

你更能做猎取后的发展匹配

光靠猎头，他能匹配发展吗？ 说不定
招募肯定还有更多的后续工作，也就是涉及到更深入地和人选合作。

猎取人才来之后，有很多工作需要你去跟进和协调。这些是配置的活。不算招募端猎头的活了，一般猎头也不会管，即使负责任想管，也真管不上那么多了。

挖猎过来，导致对手公司一年多都没有人接任，当然他当时建立了一套SPA流程，他原来带的人可以把工作按部就班带下去，但还是不如创建者更了解，创建者在的时候更顺畅。某种意义上也算是给对手公司的发展增加了一点人才障碍。

我和Z经过面试、 薪酬谈判，入职适应，再到部门内的门的小改组人员补充、管理沟通，一直有合作。 后来企业改组他所进来的发展受限，再加上家庭的原因，原企业再请他回去。

有一回，和HRD聊到一点他的家庭情况、原企业为何让他回去的时候，上级惊讶问，“他为什么愿意跟你说这些。” 无他，本职工作需要。

大猎头、经验丰富的猎头，操作这类岗位自然是得心应手，但是大部分的猎头，经验浅处理不到位欠妥的大有人在。遇到合适的人才，HR 必须自己去主导。当然不是说所有的环节都去主导，那没必要也还可能适得其反。只是说，整个协同协调更应该是 HR 去主导。保证高效地为企业赢得关键人才竞争的胜利。

（再说了，猎头可不管你企业是否会因多了这个人才会发展壮大，此家不合适，他把人选推另一家。）

欢迎联系 Arvin Yu , 转出人力领域，从事经营管理工作后，发觉招聘高级管理人员依然是经营工作的一个重点。所以在这个不太好外出的假期，补充完善下以前的工作记录，作为以后的参考。
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