在一个充满不确定性的世界，有一个爱因斯坦法则——少既是多。
主要意思是，凡事都应该尽可能地简化，但不能过于简单。
那么，何时应该简化？何时应该复杂化？吉人泽在风险与好的决策中提出他的解法：
1 当不确定性高、可选方案多、历史数据少时简化；
2 当不确定性低、可选方案少、历史数据多时复杂化；
这又有什么用呢？ 当然是做决策时候用啊，作为一个判断原则。我们来看看选人时候如何用？
亨利. 明茨伯格说过：
企业管理者的工作节奏越来越快，其决策活动的典型特征是简洁、多样化、碎片化、不连续，他们的工作以行为为导向的。
适应性工具箱
他观察写到，高管依靠经验法则进行决策，符合直觉的定义。并认为每个高管上任后，都有一个属于自己的 “适应性工具箱”，里面有一套根据个人经验和价值观总结出的经验法则。并且能够凭直觉快速地判断在何种情况下应该使用哪条法则。
在这样一个重视高效利用时间的社会，这些经验法则是他们做人事管理、制定战略和投资决策的基础。
吉人泽支持的是使用直觉力量，经验法则优先的路径。
在他的定义里，
真正的领导力指的是管理者凭直觉就能够判断哪条法则适用于哪种情况。
于是在书中他建议道：停止寻找领导力特征，而改为辨识那些能够使用睿智的经验法则的人。以此找到优秀领导者。
少的清单
在塞满你的工具箱上路之前，我来介绍一个特别的工具——清单
清单对重大人事决策也是非常重要
我知道有三个人大规模成功实践了这种方法。一个是救活了成千上万新生婴儿的故事。
另一个是军队选人的故事：
2002 年诺贝尔经济学奖获得者，丹尼尔. 卡尼曼 21 岁时奉命为 以色列军队建立面试系统；当时征兵的面试官是依据智商和人际交往技巧挑选出来，并且经过一系列的培训，然而这些评估并没有效果，因此丹尼尔接受了这个使命。
他发现，简单的统计规则，做出比直觉更好的预测。
当时丹尼尔选出 6 项特征，每项按 1-5 进行评分。这种把 6 项评分加起来的简单办法最终证明能很好地预测士兵们的表现，效果远远超出以前的评估模式。在那之后的 40 年，军队一直在用卡尼曼的方法， 而且基本上没有什么改变。
第三个，则长期用于为世界 500 强 公司寻访高管
- 列出你希望候选人具备的理想特质，5-6 条即可，不要超过 10 条；
- 测评每一个候选人的各项特质，使用不超 5 个等级的简单评分标准；
- 计算每一个候选人的总分，对每一项特质给予相同的权重，并从中选出得分最高的一项。
简单有效，不用吗？
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