再好的招聘策略，也离不开好的招聘人员来实施。

谁来实施呢，当然最好是出类拔萃的招聘人员。

他们能更高效地为企业找到合适的人才。

为什么呢？

我们先来看两类招聘人员。

两类招聘人员

出类拔萃的招聘人员和一般的招聘人员最大的不同是什么呢？
我们不看特质，我们来看他们的行为。
毕竟我们是基于行为科学的招聘。
好的招聘人员与一般的有什么不同呢？
我们先来看一般的招聘；

一般的招聘人员

他们对候选人的质量和录用的质量只有很小的影响力

• 其实是个挂名，空有其名的招聘；
• 大部分时候，他们做很多的日常行政工作；

一般的招聘人员的行为

我之前一个课件提过，招聘要从被动招聘走向主动招聘，招聘被动人才。

被动人才是哪种已经在好公司或者好岗位上的优才，一般不主动刷新简历，而一般招聘人员的招聘是以守株待兔的方式来进行。守旧僵化不开放。比如

• 他们大部分精力都放在等待上，等着别人投简历；

• 不使用新方法，使用千篇一律的方法获取、筛选、面试候选人 ；
  ​

• 一成不变僵化的招聘流程；

• 也不往外看，收集对手公司的招聘策略 、活动；

• 他们会更加关注成本控制、减少，而不是招聘质量；开拓不出有力的招聘渠道；

• 他们只是渠道供应商管理员—让外部供应商帮他们

• 他们花费大量的时间用于写、发布招聘广告等待收割主动投递者

• 他们花大量的时间为用人部门经理和候选人组织面试

• 他们不擅长私人定制 offer

• 不擅长背景调查，花了时间得不到有效参考信息

• 他们花费大量时间参加为主动投递者准备的招聘会，这些简历也许都能从网络获得

• 候选人入职后，他们不会跟进，调查招聘质量和招聘流程是否可以改进

与之相反，出类拔萃的招聘人员用不一样的方式，开放地招聘，主动地与候选人建立联系

出类拔萃的招聘人员

• 主动搜寻人才
• 鼓动人才应聘
• 会卖岗位和公司

出类拔萃的招聘人员都做什么呢

我们现在看下他们主要的行为表现：

• 他们快速、持续、自我驱动地学习
• 他们深入理解企业业务
• 他们关注招聘质量，完成招聘后跟踪分析入职表现和满意度
• 他们能有效说服用人部门面试官，并有效合作
• 他们善于把握招聘优先次序，关注重点岗位和候选人
• 他们优先搜寻被动求职者
• 他们聚焦于与候选人建立信任关系
• 他们主动建立个人的人才管道
• 他们有特别的人才来源、渠道

是时候重新考察你的招聘人员了！

比如下图的招聘人员就已经关注到其中的几个方面了，为此值得高兴。

总结：习得的诀窍在哪呢？

我们回过头来看，这些行为的不同，如何习得？

在看一遍【开放式招聘 001】提到的行动科学对理解的阐释：

当有人问我们，你通常会在什么时候知道你已经认识某一事物了呢？
我们的答复是：当我们能够把我们所说的转化为行动的时候

大白话就是不走阻力最小的那条路。
出类拔萃的招聘人员正是不走阻力最小的路的人。

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