一个简易的面试指导过程，最小面试手册

2014 年 一朋友问我一些关于面试招聘问题，她自己公司用，自己招人。

Q: 这么多年的面试经验，有没有总结一些好问题

网上一大堆啊

Q: 你发自内心的心得

怎么判断回答问题背后的人，才是问题。

初步从简历推断，从基本情况推断

Q: 那也要看面试者丢什么话让候选人发挥吧

描摹出初步的评价，然后至少你看她三观

Q 三观怎么讲

关键结合岗位

Q： 比如预算员

她认同什么

比如她对别人行为的认同。（侧面反映）

她认同哪些人，哪些行为，

预算员的话看她怎么去体现规划

生活是一个面向，工作也是一个面向 ，可以参合

她买菜计算快不快

讲价厉害吗，是否/如何运用于生活 ？

那么就跳转到了——成本与质量意识要考察

从她生活切入或者直接就项目经验切入

其实就像做一道菜，她要关心菜价和要做成什么样的佳肴

就是规划能力和成本，质量意识的体现了

看人关心哪些

她才有深入的话题，她才能发挥表现自己

问题是很灵活的，关键是你要把握好方向，知道你要考察的东西

她不一定关心时事，但关心时尚，不关系时尚，但关心投资

你就先问她关心/关注什么，切入生活或者工作

想得到岗位的人会给出她的答案的

从用人的角度去问问题也很有用

她根本不愿意和你谈三观

她只想谈技术

你一点不懂

那就没法谈下去了

技术上的你也了解一些，不一定要深

好，跟你聊聊清晰多了

如果一点都不明白，候选人会觉得自己浪费时间对牛弹琴

因为自身水平不够，看不出优秀的人

比如我不会阿拉伯语

你让我去听他说阿拉伯语

我不能判断她到底会不会 好不好

是吧

挖人的时候就不能都带着技术员吧

小结：

不必怕问的不对，你少问，她多答。

开放性问题，或者让她谈对预算的认识，可以从大问题走向小问题

也可以问她，你做的最好的预算项目是，从小的范围进入大的范围

回答问题的人，有自身水平的高低，一部分问题用来淘汰一部分，一部分问题是挑出优秀的人，所以你的问题只要有层次就好。

必要的问题和充要的问题，在结构化面试和BEI行为事件访谈都可以使用

• 使用必要问题，淘汰不合格的人

• 充要问题挑选优秀的人

By Arvin Yu

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