避免简单面试

不要相信一场面谈，直接经验在面试中震撼他人/面试单靠谈话效果差。马奇提醒我们。

直接经验在人事决策中也有类似的误导性（ Dawes， Faust, andMeehl 1989 ) 。 很多组织在招聘选拔中经常使用个人陈述或者个人面谈等技术。系统而言，这样的直接经验给人的震撼超过了提供的信息应该有的样子，因此往往被赋予过高的权重。 结果，个人陈述，例如介绍自己的工作（ job talk )， 更有巧能降低而非提高人事决策的有效性。

避免完美心理

面试官们会在面试时，下意识地提升他们用人的要求：或是更高技能或是更多年工作经验、甚至远远超出工作职责描述的要求——总之新人越是优秀越好。

需求阶段已经确定好的标准，面试的时候，他/她会临时提高——无非是完美心理作祟。

针对这种明显的选人误区，有什么办法吗？

使用信件，通过邮件快讯，在显著位置里，让面试官们清晰看到。同时也无形中给予提醒。

往年我们曾经使用 【HR Newsletter】 和【每日招聘快讯】 作为传播工具，专门开设「优秀面试官访谈」以及 「他山之石」栏目，在每日快讯里把这个理念相关的故事、管理大师的理论摘出来，传递值得借鉴的面试实践案例、方法。

比如：我们不妨在信件里，让大家看到管理大师德鲁克对此的洞察：

上帝创造人时，并没有想到他们将来要管理组织。人不是完美很难合乎组织的要求条件，并且人不是能够随意修改，人不过是大致符合要求而已。——《卓有成效的管理者》