内部招聘，不仅促进规范内部人员的流动秩序，也是补充高素质人才的一种重要方式。

一些朋友问我，内部招聘是什么？ 是不是用人部门跟HR 说，那个人不错，给我调动我们部门吧就可以了呢？
是不是员工说，我已经得到另一个总监的同意了，他同意让我去他们部门做xx岗位，然后就调过去呢？
除非你乐意看到两个部门在拉锯，不然你得想想如何规范内部人员流动。

规范内部人员流动，有什么方法呢？我们来看看我今天的主角——内部招聘

内部招聘其实源于内部人员流动，为了规范内部人员的流动秩序。

不同风格的内部招聘

从招聘的角度，以往从业经历中，我操作过 2 种不同风格的内部招聘方式：

A：高度定制的流动：

这里的竞聘有一个起始条件：员工必须达到绩效标准才能得到晋升机会。

3个主要环节：选拔-培训-竞聘

1. 绩效达标的人才能被人力资源部门选出来，参加下一步的培训；
   企业先挑选出部门内绩效表现好的员工，然后这批在各部门里达到绩效标准的人，脱岗1-2周参加内部训练；

2. 进行短期的训练
   这批人会在这个阶段接受短期的内训，参加企业依据上一级别岗位的素质要求开发的课程；

3. 训练后才到我们平时意义上的内部面试
   组合式的结构化面试，出结果。日常工作的绩效表现和培训阶段的学习成绩也会成为面试的基数（影响结果/排名）；

如果说上面的是被选择来参加高度定制的流动

那么下面我说到的另一个操作则是自由流动

B： 自由流动

这里的岗位员工个人可以自由申请，公司尊重员工个人的选择。

• 企业在内部发布各个空缺岗位信息（开放岗位），员工根据此信息来申请；

• 申请的员工知会现直属上级，征求部门经理的意见；

• 同时该空缺岗位，招聘人员也会在外部渠道发布空缺职位招聘信息；

• 申请简历到达 招聘人员手上后，招聘人员根据简历情况，安排内外部员工参加面试

  • 此时的面试，一般都会有内外部员工参加。
  • 根据不同人员的表现，进行打分，同等条件下，内部员工优先适配；

为什么它是补充高素质人才的一种重要方式？

水往低处流，人往高处走

很容易看到，上面两种方式都能发现人才，因为有一个重要因素——人员的流动是倾向于往上流动。

它是内部人员发展的推进器。

两种不同风格，作用的方式不同：

• 大浪淘沙——挑出来高素质人才

机制里，推着你往前：
当同期的都参加过竞聘了，我们的员工会想：为什么我还没有呢？是个人哪方面表现不足呢，绩效应该还能提高吧，下次到我了吧？

机制里，不出色就掉队：
发展不起来的员工，慢慢跟不上需求，慢慢就被新鲜血液淘汰。

• 毛遂自荐——高素质人才跳出来

  这个机制，提供机会。给个人选择的机会，意味着，一个开放的、 宽松的流动机会，只要有能力，申请了你就站在了展示的舞台。
  展示后，如果成功，新的岗位，新的机遇。
  而哪怕不成功，你还将能和内外部人才的对比，各位实力技能如何，我如何，我还需要哪些提升？内部面试官是很乐意与员工沟通，回去提升的同时，面试官一般也会关注到其中表现不错的员工——也会纳入人才库。

内部招聘，不仅有效地保留了人才，更让人才有机会与企业一同发展，为企业发展提供火力。

它还是一个吸引外部求职人员的信号灯

不重视人才发展的公司，一般你不会地看到内部清晰的挑选机制。
它也许会含糊其词/义正辞严：“对，你将能在我们企业得到很好的发展，你看这个通道那个通道。”

而通常有上面两种形式的选人机制的企业，还是更值得你去关注的。
为什么呢。因为它不是明显在说吗——“我给你机会要不要，要，那就来吧，我们的机会是可见的。”

目前实践如何呢

然而这一块的数据和现实并不好看：
国外的数据

哈佛商学院教授鲍里斯 · 格鲁斯伯格（Boris Groysberg）在他 2013 年对高管预备项目参与者的调研中发现了同样问题：满分为 5 的条件下，受访者给其公司的上升通道打分平均为 3.2；相比之下，他们给现任 CEO 打 4 分, 给现任高管团队打 3.8 分。调查中的其他一些反馈也同样令人忧心：没有任何一项人才管理实践得分超过 3.3，岗位轮换等关键的员工培训项目仅得 2.6 分。

亿康先达高级人才顾问，克劳迪奥 · 费尔南德斯 - 阿劳斯在高管论坛上进行的访问进一步证实上述观点：

参与访谈的 823 名领导者中，只有 22% 的人看好他们公司上升通道；仅有 19% 的人认为，很容易就能吸引到最杰出人才。

国内数据
来自Linkedin 2016中国人才招聘趋势报告数据显示

在国内大部分企业在「内部招聘」实践方面还是没有制度化流程化，国内内部招聘的实践同样并不乐观。

如果你不想企业内部人员流动导致部门拉锯，想内部人员和企业一同进步发展，想更多地吸引外部人才，在人才竞争中迎头赶上，那么选一种机制吧。

哪种好操作呢

前者侧重服务企业发展，后者兼顾尊重人性。
前者侧重晋升，后者兼顾晋升与横向的流动

两种风格不同的实践，各有利弊。当然中间烦恼的事不少（可以讲一箩筐。。。。）

1）自由流动的弊端：

比如 我们看到尊重员工个人的选择也是一种尊重人性的做法：

• 个人如果申请开放岗位，有一种情况，我们不得不思考：

  • 要么是员工觉出自己在部门内没发展或者不喜欢自己的部门，寻求好的发展机会。
  • 要么是员工认为自己可能得到不同的发展，可以做出不同的贡献，得到提升的机会。

这个时候用人经理之间的协调。。。部门利益 个人利益 公司利益的协调。。。
此时倾向于哪方呢？既是公司文化也是部门管理的权衡了。

最终是要寻到其中的合力。

2） 高度定制的流动的弊端
高度定制的流动，凸显的是赛马而不是相马。然而它的另一面其实你还得思考：
比如

• 你所谓的赛马真的是我想赛马吗
• 你所谓的赛马是真的在赛马吗

既然是定制，那么也不是那么好定制出来的，也是需要前期投入更多的资源，比如 根据素质模型定制的选拔标准、各个环节的训练成本。。。

高度定制的流动，它更是偏向于晋升的一种流动。

对于快速发展的企业，那么自然推荐高度定制的流动。

如何实施呢

企业发展到一定规模的时候，为了有序地规范人员流动，不管是内部流动向上/横向流动，还是外部流动，企业有必要进行内部招聘，以引导流动的人才去到企业发展需要的地方。
如何实施呢？

请选择其中一种实施。

（具体实施需另起一文）

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