策马奔腾，且先食(si)之.

本文主要讲的是出类拔萃的招聘人员行为速成——行为培养。

招聘行为养成

开放式招聘系列第一篇里，我们提到了出类拔萃的招聘人员日常会做以下的行为：

• 他们快速、持续、自我驱动地学习
• 他们深入理解企业业务
• 他们关注招聘质量，完成招聘后跟踪分析入职表现和满意度
• 他们能有效说服用人部门面试官，并有效合作
• 他们善于把握招聘优先次序，关注重点岗位和候选人
• 他们优先搜寻被动求职者
• 他们聚焦于与候选人建立信任关系
• 他们主动建立个人的人才管道
• 他们有特别的人才来源、渠道

招聘班底上，我们暂时不讨论人员的分工，我们先来讲人员基本功的练习和养成。
上面的行为，实质上就是一些规范的动作，如同武术里的套路。
（一些更基本的本篇未包括进来，比如简历筛选、这一类工作慢慢由电脑程序取代。）

我们的目标是：练习规范动作，得到反馈。坚持动作练习，得到行为习惯。

有没有最好的方法呢？我不清楚，我倒是知道时间宝贵。并且我们还知道，管理大师詹姆斯.马奇 提过学习在三个学习做什么、如何做以及学习期盼什么三个层面同时发生。

因为学习在这三个层面同步进行。所以寻求最佳选项很难找到，三个层面的适应会相互干扰。

所以不用纠结于是否是最好的方法，再多的方法，不如动起来。

其实不论是任何行动，我们人类即希望能找到最好的方法，又希望能尽快达成。然而事实往往不会如此。
因为想法再好，以下因素还会使我们发生行为瘫痪

或者高估了自我改变带来的收益；或是认知资源投入不足；目标意愿不强大；或者高估了自己的能力与改变自我的速度；
或者采取了错误的策略：总是在自我改变的初期投入过多资源，热情满满，在艰难的低谷期，却资源严重不足。

那么如何能尽早行动起来？

我们今天要用到一个不需要改变认知方式的工具，来帮助我们养成新的行为。

用 woop 来养成好行为

WOOP 是一个对目标追寻更加有效的自我调节策略。
WOOP，是德国汉堡大学心理学家彼得 · 戈尔维策（Peter Gollwitzer）和 他的妻子加布里埃尔 • 厄廷根（Gabriele Oettingen ） 美国纽约大学及德国汉堡大学心理学教授, 的共同“作品”， 心理对照与执行意图联合起来，帮助人们实现目标。

当初厄廷根教授为了便于推广这个策略，起了个简单易记忆的新名——WOOP.
主要有两个心理工具构成：
【心理对照】，帮助个体承诺于高期望的目标，放弃低期望的目标，聚焦个人资源。
【执行意图】能帮助解决目标努力过程中的意志问题，缩小目标意向和实际行动中的鸿沟。减少行动瘫痪。
心理对照和执行意图分别作为目标设定和目标执行阶段的自我调节策略，能有效地帮助个体更成功地实现目标（Oettingen 2013）.

应用在招聘行为的培养方面，自然也会帮助我们去启动行为。

WOOP 示例

具体的步骤可以参考我前面的一篇文章

之前我们提到 优先利润产出部门、岗位的招聘能够增进企业收入，同时它也是最有效同时也是最小成本的招聘策略。

所以，我们的目标自然是最先要重视这块意识和行为的培养，如何做呢，WOOP 如何 助力呢？

粗略可见到：

愿望/目标（Wish） : 他们把握招聘优先次序，关注重点岗位和候选人;
成果（Outcome）： 重点岗位人员快速到位，适应团队，进入工作状态；
障碍 （Obstacle）： 不知道优先次序
计划 （Plan） ： 了解公司的收入模式 收入节点；

那么物化后就是一个执行意图：

如果拿到招聘任务时，我不知道该招聘空缺的优先次序，那么就整理一份公司的收入是如何来的业务流程资料在内部分享。

再比如 当我方结束新岗位招聘的时候，我们会跟进岗位人员的适应情况，既通过新人的眼睛来看公司，也需要上级的眼睛；
一起来提高招聘的投入、研究；一提高招聘的质量；以备下一轮改进。
这里的障碍是：用人领导不愿意反馈？ 还是新人不愿意说，怕说错？……
套入「如果……那么……」

通过以上的分析，提醒自己当。。。情境时。。。可以做什么。。。

如果实践了，遇到了困难，我乐意和大家探讨。

小结

基本动作的练习就是基本功扎实与否的一个体现。
一个团队里知道如何让自己的各个成员的基本功都扎实了，我们的班底就好扩大了；

（预告：下一篇 开放式招聘系列（三），我们来聊聊全员招聘）

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